Метод главных компонент

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показа­теле (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает воз­можность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подоб­ной системы, а только один (1-й, 2-й или 3-й компонент).

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопостав­ления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Корреляционный и регрессионный анализ (КРА) — установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (чис­ленностью персонала и влияющими на нее факторами). Матема­тический аппарат КРА подробно рассматривается в специальной литературе по статистике.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего перио­да данной системы управления персоналом и опыте другой анало­гичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в примене­нии организационных форм, которые оправдали себя в функцио­нирующих системах управления персоналом со сходными эконо­мико-организационными характеристиками по отношению к рас­сматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их при­менения.

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный ме­тод типизации подсистем линейно-функциональных и програм­мно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления пер­соналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуж­дение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, предлагают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персо­налом.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет соче­тать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последу­ющей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации твор­ческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного спис­ка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, что­бы в них имелась «подсказка», что и как следует сделать для реше­ния задачи.

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахож­дения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый их шести членов экс­пертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным пяти членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три ! идеи, и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.